CV – Atama Conseil

Lors d’une campagne de recrutement, votre CV sera reçu parmi des dizaines voire parfois des centaines d’autres CV. Ce CV, généralement un fichier word ou PDF, aura été nommé lors de sa création pour respecter votre logique interne de classement sans forcément tenir compte du fait que le nom que vous lui aurez donné sera la première information que recevra votre interlocuteur lorsqu’il considèrera votre candidature. Avant même de connaître votre nom, il aura lu « CVPAPA ». Afin de garantir que la manière dont vous avez nommé votre document soit un atout plutôt qu’un handicap pour votre candidature, voici quelques règles à respecter :

Tout d’abord, choisissez un nom de fichier qui ne dévoile pas trop d’informations sur votre vie personnelle. Par exemple, « CVPAPA » permet au recruteur de faire des hypothèses sur qui vous a aidé à rédiger votre CV mais ne valorise pas particulièrement votre candidature. De même « CVformatrice » donne des informations sur l’étendue de votre recherche d’emploi et sur vos multiples facettes (vous avez aussi un cv « consultante » et un cv « commerciale » ?). Au final, il en ressort un premier a priori pas forcément favorable qui ne sera pas décisif mais qu’il vaut mieux éviter.
Ensuite, pensez à assurer le bon classement de votre CV dans le dossier adéquat chez le recruteur et sa survie aux milieux des centaines de cv reçus : un CV qui comprend le nom de son propriétaire ne pourra pas être perdu contrairement à l’anonyme « CV ». Un CV qui de plus, contient la référence du poste convoité est assuré d’atteindre sa cible : « sophie_dubois_ C04R28S », voilà un nom de CV impeccable !

Afin de vérifier l’impact des CV anonymes sur la réduction de la discrimination à l’embauche, le CREST (Centre de Recherche en Économie et Statistique) a réalisé une évaluation auprès de Pôle Emploi en collaboration avec le Laboratoire d’action contre la pauvreté, l’École d’économie de Paris, ainsi qu’avec la Sous-direction des études et évaluations de Pôle Emploi portant sur 1008 recrutements.
Dans cette évaluation, publiée en Avril 2011, le parcours de CV anonymes était comparé à ceux de CV nominatifs. Sur les CV anonymes, le nom, le sexe, l’âge et l’adresse du candidat étaient absents. Les candidats étaient répartis en deux groupes : population potentiellement discriminées (immigrés de 1ère ou 2ème génération habitant en ZUS-CUCS) et population potentiellement non discriminées.

Les résultats obtenus ne cessent de surprendre les commentateurs de l’évaluation : non seulement le CV anonyme ne réduit pas les discriminations au recrutement mais il les augmente : en effet, les CV nominatifs des candidats potentiellement discriminés obtiennent deux fois plus d’entretiens d’embauche que les CV anonymes.

Ces résultats totalement contre-intuitifs, laissent penser que face au CV d’un candidat supposé immigré, l’évaluation des recruteurs est plus souple. Cette hypothèse émise par les chercheurs du CREST est difficilement vérifiable mais elle correspond bien à notre pratique de recruteur : on se formalisera peu qu’un informaticien né et formé en Tunisie se soit retrouvé à faire quelques petits boulots de vendeur alors qu’il est ingénieur. La potentielle discrimination à l’emploi des candidats immigrés est une bonne justification pour cette incohérence de parcours. Le même contenu dans un CV d’un candidat né et formé à Paris, de parents supposés français poserait la question d’un risque de dilettantisme…

Par ailleurs, l’évaluation du CREST met en évidence un autre phénomène peu étudié dans les critères de choix des recruteurs : une tendance marquée à recruter préférentiellement leurs semblables. Sur cet aspect, les CV anonymes jouent leurs rôles : les recruteurs masculins sélectionnent plus équitablement les femmes et les recruteurs jeunes, les séniors. C’est d’ailleurs l’occasion de rappeler que la discrimination à l’embauche, même involontaire, concerne tout aussi fortement le sexe, l’âge des candidats …

Pour finir, il faut noter que cette évaluation remarquablement bien menée présente des résultats très clairs que vous pouvez découvrir en lisant le rapport publié par le CREST : http://www.crest.fr/images/CVanonym… . La seule faiblesse apparente de ce travail réside peut être dans la globalisation des chiffres, tous métiers confondus alors qu’il est fort probable que nos stéréotypes s’appliquent de manière très variables selon les fonctions.

Pour en savoir plus sur les projets de loi concernant les CV anonymes : un article du monde.

Pour en savoir plus sur la discrimination à l’embauche : la Fondation Agir Contre l’Exclusion.