Focus : recrutement et traits de personnalité

Publié le par Julie Jean

L’étude des multiples facteurs facilitant l’employabilité comme, le contexte économique, le système d’assurance chômage, l’expérience professionnelle ou les caractéristiques socio-économique des postulants ne permet pas de comprendre tout à fait les variations individuelles des durées de chômage.
Depuis quelques années, un nouveau facteur est à la mode et se fait analyser sous toutes les coutures : les traits de personnalité. Il s’agit de savoir en quoi notre personnalité impacte fortement notre employabilité, parfois bien plus que nos compétences ou notre parcours professionnels. Ces énormes études longitudinales, il s’agit souvent de suivre des cohortes de milliers de sujets pendant 50 ans, commencent à s’accorder sur un point : il existe un lien fort entre certains traits de personnalité et nos chances d’embauche.

Par exemple, Uysal et Pohlmeier (2011) ont montré que la probabilité immédiate d’être embauché lorsque l’on cherche du travail dépendait de plusieurs traits de personnalité :
– le caractère consciencieux (ponctualité, organisation, réflexion, planification, sérieux) et l’ouverture aux expériences (imagination, créativité, attrait pour l’esthétique) sont corrélés positivement avec la probabilité de décrocher un poste.
– à l’opposé, le neuroticisme (forte réactivité émotionnelle, vulnérabilité au stress, instabilité d’humeur) serait lui corrélé négativement à cette probabilité.

Ces résultats sont en cohérence avec de nombreuses études qui mettent en évidence un lien entre les durée de chômage tout au long de la vie et les traits de personnalité alors qu’il est souvent difficile de montrer un lien identique avec les capacités cognitives comme l’intelligence, la mémoire, les capacités d’apprentissage…

Pour accéder à la publication de Uysal et Pohlmeier (2011), le site de Science Direct.

Focus : l’impact des CV anonymes sur la discrimination à l’embauche

Publié le par Julie Jean

Afin de vérifier l’impact des CV anonymes sur la réduction de la discrimination à l’embauche, le CREST (Centre de Recherche en Économie et Statistique) a réalisé une évaluation auprès de Pôle Emploi en collaboration avec le Laboratoire d’action contre la pauvreté, l’École d’économie de Paris, ainsi qu’avec la Sous-direction des études et évaluations de Pôle Emploi portant sur 1008 recrutements.
Dans cette évaluation, publiée en Avril 2011, le parcours de CV anonymes était comparé à ceux de CV nominatifs. Sur les CV anonymes, le nom, le sexe, l’âge et l’adresse du candidat étaient absents. Les candidats étaient répartis en deux groupes : population potentiellement discriminées (immigrés de 1ère ou 2ème génération habitant en ZUS-CUCS) et population potentiellement non discriminées.

Les résultats obtenus ne cessent de surprendre les commentateurs de l’évaluation : non seulement le CV anonyme ne réduit pas les discriminations au recrutement mais il les augmente : en effet, les CV nominatifs des candidats potentiellement discriminés obtiennent deux fois plus d’entretiens d’embauche que les CV anonymes.

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Ces résultats totalement contre-intuitifs, laissent penser que face au CV d’un candidat supposé immigré, l’évaluation des recruteurs est plus souple. Cette hypothèse émise par les chercheurs du CREST est difficilement vérifiable mais elle correspond bien à notre pratique de recruteur : on se formalisera peu qu’un informaticien né et formé en Tunisie se soit retrouvé à faire quelques petits boulots de vendeur alors qu’il est ingénieur. La potentielle discrimination à l’emploi des candidats immigrés est une bonne justification pour cette incohérence de parcours. Le même contenu dans un CV d’un candidat né et formé à Paris, de parents supposés français poserait la question d’un risque de dilettantisme…

Par ailleurs, l’évaluation du CREST met en évidence un autre phénomène peu étudié dans les critères de choix des recruteurs : une tendance marquée à recruter préférentiellement leurs semblables. Sur cet aspect, les CV anonymes jouent leurs rôles : les recruteurs masculins sélectionnent plus équitablement les femmes et les recruteurs jeunes, les séniors. C’est d’ailleurs l’occasion de rappeler que la discrimination à l’embauche, même involontaire, concerne tout aussi fortement le sexe, l’âge des candidats …

Pour finir, il faut noter que cette évaluation remarquablement bien menée présente des résultats très clairs que vous pouvez découvrir en lisant le rapport publié par le CREST : http://www.crest.fr/images/CVanonym… . La seule faiblesse apparente de ce travail réside peut être dans la globalisation des chiffres, tous métiers confondus alors qu’il est fort probable que nos stéréotypes s’appliquent de manière très variables selon les fonctions.

Pour en savoir plus sur les projets de loi concernant les CV anonymes : un article du monde.

Pour en savoir plus sur la discrimination à l’embauche : la Fondation Agir Contre l’Exclusion.

OPPTIC LR étend son partenariat aux fonctions commerciales

Publié le par Julie Jean

opptic

Après les profils informatiques, c’est au tour des commerciaux de bénéficier d’une CVthèque OPPTIC LR.

Réservée aux adhérents du groupement, cette CVthèque permet d’accéder à des profils qualifiés de l’ensemble de la fonction commerciale du secteur des TIC.

Comme pour les profils informatiques, chaque profil ouvert à une proposition de poste est pré-qualifié par Atama à l’occasion d’un entretien.

Cette entretien permet de valider :

  • la cohérence du parcours,
  • les compétences effectives,
  • les attentes en matière de salaire, poste, mobilité géographique.

Grâce à la recherche et la validation de profils performants, les CVthèques OPPTIC LR garantissent aux adhérents l’accès libre et rapide à des candidatures de qualité actualisées régulièrement.

Actu : L’indemnisation des stages en entreprise

Publié le par Julie Jean

Depuis le 1er février 2008, les stages en entreprise de plus 3 mois consécutifs doivent être obligatoirement rémunérés.
« Dès qu’un stage dure plus de trois mois, les entreprises sont tenues de verser à leurs stagiaires, dès le premier mois de stage, une rémunération minimum de 398,13 euros par mois (31,1 % du smic) pour un stage à temps plein.
Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut fixer un montant supérieur.
Cette gratification est due en plus des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport. »
Si la durée du stage est inférieure à trois mois, aucun texte juridique n’oblige l’entreprise à verser une gratification.